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A RELAÇÃO DE EMPREGO EM ÉPOCA DE PANDEMIA

Data: 20/03/2020 - Fonte: Por Pablo Camargo, OAB/MT nº 15.222 e Paulo Roberto Ramos Barrionuevo Junior, OAB/MT 17.225- B, advogados especialistas em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.
A RELAÇÃO DE EMPREGO EM ÉPOCA DE PANDEMIA

Em tempos de Covid-19 (Coronavírus), os impactos e reflexos na vida da população mundial, tem alterado a rotina de todo planeta.

No Brasil, a conscientização da população, aliado às medidas restritivas adotadas pela ação em conjunto dos governos federal estaduais e municipais, tem gerado dúvida, sobretudo, quanto os seus efeitos frente aos contratos de trabalho.

A CLT em seu artigo 486, prevê a paralização temporária ou definitiva de trabalho, motivada pela autoridade municipal, estadual ou federal, ou ainda, por promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevendo indenização sob a responsabilidade do governo responsável. Surge então um imbróglio: Como devem agir os empregadores frente a calamidade decretada? Quem será responsável pelo ônus do contrato de trabalho? Neste sentido, temos duas categorias, os empregadores que são obrigados à paralisação das atividades por determinação estatal (ordem pública), e os empregadores que acabam tendo que aderir à paralisação das atividades em razão do custo/benefício da manutenção do negócio.

O primeiro grupo de empregadores pode invocar a aplicação do artigo 486, transferindo ao ente público a responsabilidade decorrente dos salários dos seus colaboradores. Já o segundo grupo, por ser totalmente responsável pelo contrato de trabalho, deve adotar medidas salutares de modo a reduzir os riscos de contaminação dos seus colaboradores e manter um ambiente de trabalho limpo, arejado, seguro e salubre. Os empregadores devem disponibilizar e entregar máscaras e luvas para quem necessitar, orientar os colaboradores para que lavem as mãos constantemente, oferecer e orientar o uso do álcool em gel, orientar o não compartilhamento de itens de uso pessoal e não enviar o colaborador a locais suspeitos.

Uma opção bastante eficaz é possibilitar ao colaborador o trabalho home office (teletrabalho), previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT, devendo o contrato de trabalho ser aditado, onde passará a constar o horário da jornada de trabalho e as formas de controle da produtividade. A empresas poderão optar por negociações coletivas de trabalho, que possui maior autonomia com advento da Lei 13.467/2017, estipulando redução de jornada (com proporcional redução de salários), adoção de banco de horas, antecipação de férias, férias coletivas de no mínimo 10 dias (CLT, 139), dentre outros.

Caso o empregador opte por suspender suas atividades, em razão da pandemia, pode, após a retomadas das atividades prorrogar em até no máximo 2 horas diárias (CLT, 61, § 3º), durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, em período não superior a 45 dias (há divergências de interpretação sobre serem ou não remuneradas essas horas de compensação, recomenda-se negociação coletiva). No caso de resultado positivo para o Covid-19, o empregado deverá ser afastado do trabalho imediatamente, sendo o empregador responsável pelo pagamento dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento e, após isso, deverá o mesmo ser afastado pelo INSS.

Lembrando que o isolamento, a quarentena e os exames são faltas justificadas, não podendo o empregador descontar por esses dias, conforme regrado na Lei 13.979/2020. Uma vez afastado o empregado diagnosticado com Covid-19, pode o empregador substituir o colaborador afastado por um trabalhador temporário (Lei 6.019/77) ou se assim desejar, contratar um trabalhador na modalidade de contrato por prazo determinado (CLT, 433, § 2º). Não é aconselhado que o empregador divulgue o nome dos empregados que contraíram o Covid-19, vez que tal atitude pode implicar em violação ao pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais do trabalhador (art. 3º, § 2º, III, Lei 13.979/2020), inclusive podendo ocasionar demandas trabalhistas com dedução de pedido de danos morais.

Doutro modo, indicar que o colaborador contraiu o vírus não pode ser considerado uma forma de discriminação, de preconceito ou de estigma, ante o interesse público em risco (CLT, 8º). Rescisão: Trata da rescisão do contrato de trabalho por motivo de força maior (CLT, 501). Além disso, prevê o artigo 18, § 2º, da Lei 8.036/90, que trata do FGTS, que, ocorrendo a rescisão por motivo de força maior, a multa relativa à dispensa será de 20% (vinte por cento) e não de 40% (quarenta por cento).

Ademais, o Governo Federal estuda medidas para diminuir os impactos da crise e atenuar seus efeitos. Enquanto isso, devemos todos seguir as recomendações os órgãos de saúde, evitar sempre aglomerações de pessoas e não disseminar pânico e notícias sem fontes confiáveis, sob pena de agravamento do caos já instaurado.

 

Por Pablo Camargo, OAB/MT nº 15.222 e Paulo Roberto Ramos Barrionuevo Junior, OAB/MT 17.225- B, advogados especialistas em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho. 

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