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A RELAÇÃO DE EMPREGO DURANTE A CALAMIDADE PÚBLICA

Data: 23/03/2020 - Fonte: Pablo Camargo, OAB/MT nº 15.222 e Paulo Roberto Ramos Barrionuevo Junior, OAB/MT 17.225-B, advogados especialistas em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.
A RELAÇÃO DE EMPREGO DURANTE A CALAMIDADE PÚBLICA

Em tempos de Covid-19 (Coronavírus), os impactos e reflexos na vida da população mundial, tem alterado a rotina de todo planeta. No Brasil, a conscientização da população, aliado às medidas restritivas adotadas pela ação em conjunto dos governos federal estaduais e municipais, tem gerado dúvida, sobretudo, quanto os seus efeitos frente aos contratos de trabalho.

A CLT em seu artigo 486, prevê a paralização temporária ou definitiva de trabalho, motivada pela autoridade municipal, estadual ou federal, ou ainda, por promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevendo indenização sob a responsabilidade do governo responsável.

Surge então um imbróglio: Como devem agir os empregadores frente a calamidade pública decretada (Decreto Legislativo nº 6/2020) e as medidas trabalhistas a serem adotadas (Medida Provisória 927/2020)?

Com efeito, temos duas categorias de empregadores, os que são obrigados à paralisação das atividades por determinação estatal (ordem pública), e os que acabam tendo que aderir à paralisação das atividades em razão do custo/benefício da manutenção do negócio.

O primeiro grupo de empregadores pode invocar a aplicação do artigo 486, transferindo ao ente público a responsabilidade decorrente dos salários dos seus empregados. Já o segundo grupo, por ser totalmente responsável pelo contrato de trabalho, deve adotar medidas salutares de modo a reduzir os riscos de contaminação dos seus empregados e manter um ambiente de trabalho limpo, arejado, seguro e salubre.

Os empregadores que atuam em atividades compreendidas como essenciais devem disponibilizar e entregar máscaras e luvas para quem necessitar, orientar os empregados para que lavem as mãos constantemente, oferecer e orientar o uso do álcool em gel, orientar o não compartilhamento de itens de uso pessoal e não enviar o empregado a locais suspeitos.

Uma opção bastante eficaz é possibilitar ao empregado o trabalho home office (teletrabalho), previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT, independente de acordo individual ou coletivo, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho (artigo 4º, I da MP 927/2020), mas que deverá ser comunicada ao empregado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Poderão ainda, os empregadores, optarem por antecipação de férias individuais ou coletivas, priorizando o grupo de risco, desde que comunicadas com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico, com indicação do período a ser gozado pelo empregado, em período não inferior a 5 dias, ainda que não completado o período aquisitivo e independente de comunicação previa ao órgão local do Ministério da Economia e/ou sindicado da categoria (artigos 6º e 11 da MP 927/2020).

O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, sendo que o terço constitucional poderá ser pago após a concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina. A conversão de um terço em abono pecuniário estará sujeita a concordância do empregador.

Ainda como opção ao empregador, este poderá antecipar os feriados não religiosos federais, estaduais e municipais, desde que comunicadas com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico, indicando os feriados aproveitados. Os feriados religiosos dependem da concordância do empregado, por escrito (artigo 13º da MP 927/2020).

No mesmo sentido, os empregadores poderão instituir banco de horas, por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho, para compensação em até 18 meses, contados do fim da calamidade pública, e ao retornar as atividades poderá prorrogar a jornada em no máximo 2 horas, não excedendo 10 horas diárias (artigo 14º da MP 927/2020).

Fica durante o período de calamidade pública suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares (exceto os demissionais), bem como, a realização de treinamentos periódicos e eventuais previstos em NR´s (artigo 15 e 16 da MP 927/2020).

As CIPAs poderão permanecer até o fim da calamidade e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos (artigo 17 da MP 927/2020).

O recolhimento de FGTS referente a competência de março, abril e maio de 2020 fica suspenso, e seu pagamento dar-se-á de forma parcelada, em até 6 parcelas, sem incidência de atualização, multa ou encargos, desde que tais informações sejam declaradas pelo empregador até o dia 20/06/2020 (artigo 19 e 20 da MP 927/2020).

No caso de resultado positivo para o Covid-19, não serão considerados ocupacionais (exceto comprovação de nexo causal), e o empregado deverá ser afastado do trabalho imediatamente, sendo o empregador responsável pelo pagamento dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento e, após isso, deverá o mesmo ser afastado pelo INSS. Lembrando que o isolamento, a quarentena e os exames são faltas justificadas, não podendo o empregador descontar por esses dias, conforme regrado na Lei nº 13.979/2020.

Uma vez afastado o empregado diagnosticado com Covid-19, pode o empregador substituir o empregado afastado por um trabalhador temporário (Lei nº 6.019/77) ou se assim desejar, contratar um trabalhador na modalidade de contrato por prazo determinado (CLT, 433, § 2º).

Não é aconselhado que o empregador divulgue o nome dos empregados que contraíram o Covid-19, vez que tal atitude pode implicar em violação ao pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais do trabalhador (art. 3º, § 2º, III, Lei 13.979/2020), inclusive podendo ocasionar demandas trabalhistas com dedução de pedido de danos morais. Doutro modo, indicar que o empregado contraiu o vírus não pode ser considerado uma forma de discriminação, de preconceito ou de estigma, ante o interesse público em risco (CLT, 8º).

Rescisão: Trata da rescisão do contrato de trabalho por motivo de força maior (CLT, 501). Além disso, prevê o artigo 18, § 2º, da Lei 8.036/90, que trata do FGTS, que, ocorrendo a rescisão por motivo de força maior, a multa relativa à dispensa será de 20% (vinte por cento) e não de 40% (quarenta por cento).

Ademais, o Governo Federal continua estudando outras medidas para diminuir os impactos da crise e atenuar seus efeitos. Enquanto isso, devemos todos seguir as recomendações os órgãos de saúde, evitar sempre aglomerações de pessoas e não disseminar pânico e notícias sem fontes confiáveis, sob pena de agravamento do caos já instaurado.

Finalmente, todas as empresas, seja qual for seu seguimento, devem entrar em contato com os sindicatos representativos da sua classe (patronal e laboral), de modo a estarem atentas às negociações coletivas existentes (CCT e suas eventuais alterações ocasionadas pelo estado de emergência) em suas respectivas categorias.

Por Pablo Camargo, OAB/MT nº 15.222 e Paulo Roberto Ramos Barrionuevo Junior, OAB/MT 17.225-B, advogados especialistas em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.

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